Hun sitter i et møte og merker at noe er annerledes. Ordene hun vanligvis finner raskt, kommer tregere. Søvnen har vært urolig i flere måneder. Tålmodigheten er kortere. Energien svinger. Hun leverer fortsatt. Hun tar ansvar, men hun sier ikke noe. For hvordan forklarer man at kroppen føles annerledes, når arbeidskravene er de samme?

Dette gjelder ikke bare kvinner. Mange ansatte, både menn og kvinner opplever at drivkraften ikke er den samme som før. Stresset sitter lenger i kroppen. Restitusjonen tar lengre tid. Små belastninger oppleves større. Likevel er tempoet i arbeidslivet uendret. Det skal leveres. Budsjettpresset er reelt. Effektiviteten må opp. Marginene er stramme. Og midt i dette står ledere som forventes å ivareta både resultater og ansatte.

Mange forsøker å overkompensere. De jobber lengre og bidrar ekstra og forsøker å hente inn det de føler har gått tapt. Resultatet er ofte dårligere søvn, høyere stressnivå og en følelse av aldri å være helt ajour. Dette er ikke mangel på vilje eller motivasjon. Det er i stor grad et uttrykk for at kroppen reagerer på belastning og at forventningene i arbeidslivet fortsatt opererer som om kapasiteten er konstant gjennom hele voksenlivet.

Den menneskelige kapasiteten reguleres av biologiske systemer som søvn, stressrespons, hormonbalanse og energistyring. Når disse systemene er belastet over tid, påvirkes evnen til konsentrasjon, beslutningstaking, emosjonell regulering og motivasjon. Dette gir seg utslag i det mange beskriver som «å være bakpå», «å mangle drivkraft» eller «å miste kontroll over prioriteringene» – uttrykk som vitner om at kapasiteten er presset i kroppen, ikke bare i hodet.

Hvordan justerer man uten å miste fokus?
Hvordan åpner man for fleksibilitet uten at strukturen rakner?
Hvor starter man?

Det er nettopp her samtalen om psykososialt arbeidsmiljø blir interessant. For det handler ikke primært om trivsel. Det handler om biologisk kapasitet under press. Når søvn påvirkes negativt, svekkes konsentrasjon og beslutningsevne. Når stresshormoner er høyt over tid, reduseres hukommelse og emosjonell regulering. Når hormonelle endringer oppstår, særlig hos kvinner i overgangsfaser, påvirkes både energi, temperaturregulering, stressrespons og mental klarhet. Dette er ikke svakhet. Det er fysiologi. Likevel er arbeidslivet i stor grad designet som om kroppen er konstant.

Biologi, kapasitet og arbeidsliv krever forståelse

I arbeidslivet må leveranser skje til avtalt tid, mål skal nås, budsjetter skal holdes og kunder skal betjenes. Kravene er reelle og økonomisk press er en del av hverdagen i de fleste virksomheter. Det gjør at det å etterspørre «høyere kapasitet» ofte blir tolket som «å jobbe mer», snarere enn «å legge til rette for at kapasiteten faktisk er til stede».

Denne tolkningen skaper et gap mellom forventning og faktisk kapasitet, et gap mange forsøker å fylle med overtid, utholdenhet og forventning om at kroppen skal levere mer enn den biologisk klarer. Det er et paradoks at vi snakker om effektivitet og prestasjon på strateginivå, men i liten grad adresserer de biologiske forutsetningene for faktisk gjennomføring.

Arbeidsmiljøloven — Gjennomføringskraft i arbeidslivet påvirkes av psykososialt arbeidsmiljø og biologisk kapasitet.

Hvor svikter det?

Gjennomføringskraft er ikke bare et ord for vilje eller disiplin. Det er summen av kognitiv kapasitet, energi, restitusjon og emosjonell stabilitet. Når gjennomføringskraften svikter, handler det ofte om at flere av disse komponentene er belastet samtidig.

Manglende klarhet i prioriteringer gjør at medarbeidere bruker tid på å vurdere hva som er viktigst. Uklare roller og forventninger skaper unødvendig mental belastning. Hvis søvnkvaliteten er lav og stressresponsen er høy, reduseres evnen til å sortere informasjon og ta gode beslutninger. Dette er grunnleggende nevrobiologiske prosesser som har stor betydning for arbeidsprestasjon.

Samtidig har vi en organisasjonskultur i mange virksomheter der det å være ærlig om kapasitet oppleves som svakhet. Dette fører til at mange «legger press på seg selv» for å prestere som før, uten at strukturen rundt dem tilrettelegger for det kroppen faktisk trenger. Det er denne dynamikken mellom forventning, kapasitet og gjennomføring vi må forstå, hvis vi skal finne løsninger som både ivaretar mennesket og styrker produktiviteten.

Den nye tydeliggjøringen i arbeidsmiljøloven

Fra 1. januar 2026 ble kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet presisert. Arbeidstilsynet beskriver nå tydeligere arbeidsgivers ansvar for å forebygge belastninger knyttet til arbeidsmengde, emosjonelle krav, rolleuklarhet og manglende støtte. Endringen i § 4-3, publisert via Lovdata, gjør dette til et tydeligere juridisk ansvar. Det betyr ikke at virksomheter må bli mykere. Det betyr at de må bli mer presise. For hvis vi vet at høy arbeidsmengde kombinert med lav restitusjon øker risiko for sykefravær, da er det et ledelsesansvar å forstå hvordan belastningen faktisk virker på kroppen.

Hva betyr dette konkret for virksomheter?

At regelverket er tydeligere, betyr ikke at kravene er nye. Det betyr at forventningene til systematisk arbeid er skjerpet i praksis. Arbeidsgiver har ansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Dette innebærer at virksomheten må kartlegge, risikovurdere og iverksette tiltak der det finnes risiko for uheldige belastninger. Det gjelder ikke bare trakassering eller mobbing, men også forhold som vedvarende tidspress, emosjonelle krav, rolleuklarhet og manglende støtte.

Arbeidstilsynet presiserer at om arbeidsmiljøet er forsvarlig, avhenger av helheten. Hvor krevende er situasjonen, hvor ofte oppstår den, hvor lenge varer den og hvilke beskyttende faktorer finnes i miljøet? Dette betyr at virksomheter må se på samspillet mellom organisering, ledelse, kultur og menneskelig kapasitet.

For mange virksomheter ligger utfordringen ikke i å forstå at dette er viktig, men i å omsette dette i praksis. Hvordan kartlegger vi emosjonelle krav? Hvordan vurderer vi om arbeidsmengden er forsvarlig? Hvordan skiller vi mellom naturlig travle perioder og systematisk overbelastning? Det er her gjennomføringskraften ofte svikter. Ikke på vilje, men på metode.

Kvinnehelse er en del av helheten

Tall fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viser at det sesongjusterte sykefraværet i 3. kvartal 2025 var 6,48 prosent totalt, med betydelig høyere fravær blant kvinner (8,17 prosent) enn menn (5,04 prosent). Kvinner har høyere sykefravær enn menn i Norge, særlig innen stressrelaterte og psykiske plager. En del av forklaringen ligger i biologiske overgangsfaser som påvirker søvn, stressregulering og energi. Men dette handler ikke om å lage særordninger. Det handler om å forstå variasjon i kapasitet gjennom livsløpet. Når arbeidsplassen tar høyde for biologisk realitet, reduseres risiko. Når ledere får kunnskap om stressfysiologi og hormonelle endringer, kan små justeringer gi store utslag.

Mer forutsigbarhet.
Tydeligere prioriteringer.
Kultur for at pauser må tas for å bevare de ansattes kapasitet og helse
Åpenhet for dialog uten at det oppleves som svakhet.

Dette koster mindre enn sykefravær.

Vi bistår virksomheter med kartlegging, lederopplæring og workshops som styrker forståelsen av stressregulering, energiforvaltning og hormonelle endringer, slik at lovens intensjon om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø omsettes til konkret praksis.

Sømløs integrering, ikke omveltning

Mange virksomheter ønsker å gjøre dette riktig, men mangler verktøyene til å omsette innsikt til handling. Fèmine jobber med dette i praksis, og vår tilnærming bygger på en helhetlig forståelse av biologi, stress og prestasjon.

Mange ledere frykter at nye krav betyr nye systemer, mer administrasjon og økte kostnader. Det trenger det ikke å være. Den mest effektive måten å integrere dette på er ikke gjennom omfattende strukturelle endringer, men gjennom kompetanse. Når ledere forstår biologien bak kapasitet, kan de justere belastning, forventninger og støtte mer treffsikkert. Små grep kan gi store effekter.

Fèmine arbeider i skjæringspunktet mellom biologi, kvinnehelse og arbeidsliv. Vi bistår virksomheter med kartlegging, lederopplæring og workshops som styrker forståelsen av stressregulering, energiforvaltning og hormonelle endringer, slik at lovens intensjon om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø omsettes til konkret praksis.

Virksomheter som ønsker å arbeide mer systematisk og kunnskapsbasert med dette, er velkommen til å ta kontakt for en faglig samtale.

Målet er ikke å redusere ambisjonene. Målet er å sikre at mennesker har kapasitet til å bære dem.

Når ressurssterke kvinner mister drivkraften. Hva betyr det for psykososialt arbeidsmiljø og arbeidsmiljøloven i 2026?